L’istituto delle dimissioni per fatti concludenti, introdotto dal cosiddetto “Collegato Lavoro” nel 2025, ha rappresentato un’importante novità felicemente accolta dalle aziende che ha come obiettivo principale quello di disincentivare le condotte dei lavoratori che, al fine di accedere alla NASpI, costringevano il proprio datore di lavoro ad intimare il licenziamento a seguito di prolungate assenze ingiustificate. A seguito delle prime indicazioni ministeriali, nonché dei primi orientamenti giurisprudenziali, è stato fornito un quadro più chiaro rispetto all’ambito di applicazione di questo nuovo istituto normativo, ma permangono alcuni profili di incertezza non completamente risolti dalle pronunce dei giudici.
Le principali criticità riguardano, da un lato, la delimitazione del concetto di “assenza ingiustificata” rilevante ai fini dell’istituto e, dall’altro, la portata della presunzione legale connessa al protrarsi dell’assenza oltre i termini stabiliti dalla contrattazione collettiva o, in assenza di specifiche previsioni, oltre il limite legale di quindici giorni. Le decisioni di merito intervenute nel corso del 2025 consentono di delineare un primo quadro degli orientamenti giurisprudenziali in via di formazione.
A distanza di ormai un anno dall’entrata in vigore della disciplina sulle dimissioni per fatti concludenti, sono emersi i primi orientamenti della giurisprudenza di merito.
La sentenza n. 87/2025 del Tribunale di Trento affronta un nodo preliminare di particolare rilievo, concernente la possibilità di computare, ai fini del superamento del termine dei 15 giorni, o del diverso termine previsto dal CCNL, periodi di assenza antecedenti all’entrata in vigore della nuova disciplina. Il giudice esclude tale eventualità, richiamando il principio generale secondo cui la legge trova applicazione esclusivamente per i fatti successivi alla sua efficacia. La presunzione di dimissioni, pertanto, può maturare solo in relazione a comportamenti successivi al 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore del Collegato Lavoro, risultando inammissibile qualsiasi applicazione retroattiva di una norma idonea a incidere in senso sfavorevole sulla posizione del lavoratore. La pronuncia pone inoltre l’accento sulla rilevanza del comportamento datoriale successivo alla contestazione dell’assenza. Una volta esclusa la formazione della presunzione legale, il rifiuto del datore di lavoro di accettare la prestazione offerta viene qualificato come risoluzione del rapporto per fatti concludenti, con conseguente applicazione delle tutele reintegratorie. Un diverso approccio si rinviene nella sentenza n. 4953/2025 del Tribunale di Milano, che valorizza maggiormente il ruolo della contrattazione collettiva nel sistema delineato dall’art. 26, comma 7-bis. Secondo il giudice, laddove il contratto collettivo stabilisca un termine massimo di tolleranza dell’assenza ingiustificata, tale previsione prevale sulla soglia generale dei quindici giorni, in quanto espressione dell’autonomia collettiva nella regolazione degli obblighi di presenza. Nel caso esaminato, il superamento del limite di tre giorni previsto dal CCNL Cooperative Sociali, unitamente all’inidoneità delle giustificazioni addotte, ha comportato il perfezionamento della presunzione e il rigetto della domanda della lavoratrice. La decisione ribadisce l’onere di quest’ultima di fornire una prova puntuale e tempestiva di eventuali cause di forza maggiore, escludendo rilievo a valutazioni meramente soggettive e confermando l’equiparazione, sotto il profilo fattuale, tra assenze rilevanti sul piano disciplinare e assenze idonee a fondare la volontà tacita di recesso. Di segno più prudente è l’interpretazione adottata dal Tribunale di Bergamo con la sentenza n. 837/2025. Il giudice chiarisce che il termine di quindici giorni previsto dalla legge deve essere inteso come riferito a giornate lavorative e non a giorni di calendario e precisa che le previsioni del CCNL Gomma-Plastica, richiamate dal datore di lavoro, non possono essere utilizzate per comprimere tale soglia, trattandosi di disposizioni relative al distinto ambito del licenziamento disciplinare. I giudici, di conseguenza, offrono un’interpretazione diversa rispetto a quella elaborata dal Ministero del Lavoro che, si ribadisce, aveva chiarito che la valorizzazione dei 15 giorni dovesse intendersi di calendario, in assenza di un’espressa previsione legislativa.
In tema di possibilità di percezione o meno della NASPI a seguito della applicazione di tale procedura l’INPS chiarisce che, in caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, anche se conseguente a un’assenza ingiustificata protratta nel tempo, il lavoratore, qualora soddisfi i requisiti di legge, può accedere alla NASpI. Tale principio si applica anche quando il licenziamento intervenga a seguito di procedimento disciplinare derivante da assenze ingiustificate prolungate.
L’INPS evidenzia inoltre che le indicazioni del Ministero del Lavoro sulla corretta interpretazione e applicazione dell’art. 19 del Collegato Lavoro incidono sulla qualificazione della causale di cessazione del rapporto ai fini dell’accesso alla NASpI. In particolare, la nuova procedura prevista dal Collegato Lavoro non è automatica né obbligatoria per il datore di lavoro: spetta infatti alla discrezionalità del datore decidere se ricorrervi o adottare modalità alternative.
A questo proposito, l’INPS richiama le indicazioni fornite dall’INL e dal Ministero del Lavoro, precisando che la comunicazione dell’assenza ingiustificata, che attiva la procedura per fatti concludenti, deve essere effettuata solo qualora il datore di lavoro intenda far valere tale assenza ai fini della risoluzione del rapporto.
È importante sottolineare che, qualora il lavoratore presenti dimissioni per giusta causa — ad esempio in caso di mancato pagamento delle retribuzioni, molestie sessuali sul luogo di lavoro o peggioramento sostanziale delle mansioni — queste prevarranno sulla risoluzione per fatti concludenti, anche se la procedura di assenza ingiustificata fosse già stata avviata. Le dimissioni per giusta causa, interrompendo la procedura prevista dal Collegato Lavoro, garantiscono dunque l’accesso alla NASpI, a condizione che siano rispettati gli altri requisiti di legge e che l’onere probatorio sia assolto.