Entro il 7 giugno 2026 il recepimento delle nuove norme negli Stati membri. Le aziende dovranno comunicare le retribuzioni per mansioni di pari valore, rivedendo prassi e modelli organizzativi. Gli obblighi che la direttiva introduce per dare piena ed efficace attuazione al principio di parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, sono, infatti, molteplici e complessi: alcuni di essi comportano dei veri e propri cambiamenti culturali all’interno delle organizzazioni aziendali.
Prima dell’assunzione.
Alcuni obblighi di trasparenza saranno da applicare ancora prima dell’inizio del rapporto di lavoro, nei confronti dei candidati. Le imprese saranno tenute a fornire, anche negli avvisi di posto vacante, informazioni sulla retribuzione iniziale e la relativa fascia da attribuire alla posizione offerta. Inoltre, contrariamente a quanto accade spesso oggi, nei colloqui preassuntivi non sarà più possibile chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita in quel momento o precedentemente. Ciò al fine di evitare che si perpetuino situazioni di discriminazione e di rendere l’intero mercato del lavoro più trasparente, informato e, quindi, auspicabilmente, più fluido.
In costanza di rapporto.
Durante il rapporto di lavoro, il datore deve rendere facilmente accessibili ai dipendenti i criteri, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, usati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. Ogni lavoratore avrà anche il diritto di ricevere per iscritto, entro un termine non superiore a due mesi, informazioni sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Questi obblighi saranno in vigore già all’indomani dell’attuazione in Italia della direttiva e per tutte le imprese di qualsiasi dimensione.
Obblighi di rendicontazione.
Ulteriori obblighi di rendicontazione sul gender pay gap saranno introdotti in via graduale a seconda del numero dei dipendenti, a partire dal 7 giugno 2027 per le imprese con più di 250 dipendenti.I dati da rendicontare saranno, tra gli altri, quelli relativi al divario retributivo medio e mediano di genere nelle componenti retributive fisse, complementari o variabili. Tali dati, che potranno essere anche pubblicati sul sito internet, dovranno essere comunicati a un organismo di monitoraggio che verrà creato ad hoc e alcuni di essi dovranno essere anche comunicati a tutti i lavoratori e ai loro rappresentanti, oltre che, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità costituito a livello nazionale. Qualora dalla rendicontazione risultasse un divario medio retributivo di genere pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, non motivato sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non corretto entro sei mesi, le imprese saranno tenute ad effettuare, in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni.
Il lavoro di pari valore.
L’applicazione della direttiva comporterà inevitabilmente anche delle complessità: prima fra tutte quella di individuare le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, su cui dovranno basarsi i sistemi retributivi e le analisi del gender pay gap. Nelle definizioni della direttiva è di pari valore il lavoro individuato secondo criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; tali criteri, concordati con i rappresentanti dei lavoratori, includono le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici. L’individuazione dei lavori di pari valore presuppone, quindi, un’analisi organizzativa, ma anche una valutazione giuridica; da tale punto di vista, saranno probabilmente presi in considerazione i livelli di inquadramento dei contratti collettivi. Questi ultimi, però, potrebbero risultare insufficienti per individuare i lavori di pari valore, come già da tempo affermato dalla giurisprudenza, consolidatasi negli anni, nell’interpretazione del vecchio testo dell’articolo 2103 del Codice civile (prima della modifica del 2015), al fine di individuare i parametri per considerare due mansioni equivalenti, ovvero di pari valore. Secondo i criteri interpretativi a suo tempo elaborati, l’equivalenza delle mansioni si basa sul contenuto professionale e sulla collocazione all’interno della scala gerarchica dell’impresa. È molto probabile, quindi, che una volta recepita la direttiva, il dibattito sull’equivalenza delle mansioni, che avevamo superato con la modifica dell’articolo 2103 del Codice civile, si riaccenda.
Le sanzioni.
In caso di violazione degli obblighi sopra citati, oltre alle sanzioni amministrative che dovranno essere definite dal legislatore italiano, le vittime di discriminazione potranno ricorrere in giudizio sulla base di mere presunzioni con una totale inversione dell’onere probatorio a carico delle imprese. In questo tipo di procedimenti i giudici potranno ordinare al datore di lavoro convenuto di divulgare tutti gli elementi di prova pertinenti di cui sia in possesso, anche qualora questi contengano informazioni riservate, se ritenuti rilevanti per determinare la controversia. Si tratta di veri e propri obblighi di full disclosure, attualmente non esistenti nel nostro sistema giuridico. Una volta accertata la violazione poi, la vittima di discriminazione avrà diritto ad ampi risarcimenti, incluso quello per le opportunità perse o il danno immateriale.
1 – PRIMA DEL RAPPORTO
Obblighi di trasparenza prima dell’inizio del rapporto di lavoro:
– fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale e sulla relativa fascia da attribuire alla posizione offerta;
– divieto di chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita al momento del colloquio o nel corso di precedenti rapporti di lavoro.
2 – DURANTE IL RAPPORTO
Obblighi di trasparenza durante il rapporto di lavoro:
– disporre di sistemi retributivi che consentano di valutare se i lavoratori si trovano in una situazione comparabile per quanto riguarda il valore del lavoro, in base a criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere concordati con i rappresentanti dei lavoratori, che includano tra gli altri le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro;
– usare sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere;
– fornire per iscritto entro due mesi dalla richiesta del lavoratore, informazioni sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
3 – LA RENDICONTAZIONE
Gli obblighi di rendicontazione del gender pay gap saranno operativi:
– per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno;
– per i datori di lavoro che hanno tra i 150 e i 249 dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni;
– per i datori di lavoro che hanno tra i 100 e i 149 dipendenti, entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.
– I datori di lavoro con meno di 100 dipendenti potranno inviare le informazioni su base volontaria, o potrebbero essere inseriti tra i soggetti obbligati dalle norme nazionali di recepimento.
La rendicontazione all’organismo di monitoraggio appositamente istituito riguarderà:
– il divario retributivo medio e mediano di genere nelle componenti fisse e nelle componenti complementari o variabili;
– la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;
– la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
– il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.
– Le informazioni di questo ultimo quarto punto andranno trasmesse anche a tutti i lavoratori e ai loro rappresentanti e – su richiesta – all’Ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità.