Ai sensi dell’art. 2, L. 604/1966 il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al lavoratore, compreso il dirigente. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni precedenti è inefficace. I due elementi essenziali che devono caratterizzare la comunicazione dell’atto unilaterale di licenziamento da parte del datore di lavoro sono pertanto la forma scritta e l’indicazione contestuale delle relative motivazioni. Le prescrizioni sono rivolte a tutti i datori di lavoro di qualunque dimensione, a fronte di qualsiasi tipologia di licenziamento individuale, nei confronti di tutte le categorie di lavoratori e costituisce una tutela minima che non può essere derogata nemmeno dai contratti collettivi che al massimo possono prevedere condizioni più favorevoli per il lavoratore.
FORMA SCRITTA.
La legge non prescrive una modalità specifica di comunicazione né, del resto, vieta espressamente di ricorrere ad alcune di esse. Il dato essenziale è che sia fatta in forma scritta, cioè non verbale. Tuttavia, la giurisprudenza ha dato indicazioni specifiche, ammettendo alcune modalità e vietandone altre perché non grado di offrire la garanzia della chiara volontà di recedere dal rapporto. Perciò oltre alla classica lettera di licenziamento trasmessa al lavoratore (vedremo poi quali possono essere le modalità di trasmissione così come i diversi effetti sul grado di conoscenza da parte del lavoratore), si pone la questione della validità dell’utilizzo di sistemi di comunicazione con tecniche diverse. Un altro aspetto legato alla forma scritta è la sottoscrizione da parte del mittente di cui il lavoratore destinatario deve conoscerne l’identità. Tale requisito non sempre è stato considerato però essenziale come ad es. da parte della Cassazione (7044/2010) per la quale può considerarsi valido un licenziamento intimato con una lettera non sottoscritta, ma recante nell’intestazione ed in calce la denominazione dell’impresa ed il nome del titolare, trasmessa con raccomandata e tempestivamente impugnata dal lavoratore. Più recentemente sempre la Cassazione (12106/2017) ha stabilito la validità dell’atto non sottoscritto dal legale rappresentante purché venga prodotto in giudizio come qualsiasi scrittura privata (quale è, in questo caso, la lettera di licenziamento) con l’effetto di sanare l’eventuale vizio di forma determinato dalla mancata sottoscrizione autografa. Questo a condizione che tale produzione in giudizio avvenga ad opera del soggetto che aveva il potere di firma.
LICENZIAMENTO VERBALE.
Il licenziamento intimato oralmente deve ritenersi giuridicamente inesistente e come tale, da un lato, non richiede l’impugnazione nel termine di decadenza di cui all’art. 6, L. 604/1966, e, dall’altro, non incide sulla continuità del rapporto di lavoro e quindi sul diritto del lavoratore alla retribuzione fino alla riammissione in servizio (v. tra le più recenti: Cass. 24874/2019). Ciò ha come principale ripercussione l’inapplicabilità del termine di decadenza di 60 giorni per impugnare il licenziamento. Infatti, la Cassazione aggiunge che mancando l’atto scritto da cui la legge fa decorrere il termine di decadenza, il lavoratore può agire per far valere l’inefficacia del licenziamento senza l’onere della previa impugnativa stragiudiziale del licenziamento stesso (Cass. 31044/2021).
MOTIVAZIONI.
La regola normativa che impone la comunicazione contestuale dei motivi, si declina in modo differente a seconda della tipologia del licenziamento. Infatti, per Cassazione (8628/2022), nel caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto, il datore di lavoro non deve specificare i singoli giorni di assenza che hanno determinato il superamento del limite massimo di conservazione del posto, potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, come ad esempio il numero totale di assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente tutte le circostanze di fatto (Cass. 21042/2018). In materia di recesso per Gmo il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare per iscritto i motivi del recesso, ma non è tenuto ad esporre specificamente tutti gli elementi di fatto e di diritto a base del provvedimento, essendo invece sufficiente che indichi la fattispecie di recesso nei suoi tratti e circostanze essenziali (Cass. 16857/2020).
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO.
Ai sensi dell’art. 7, L. 604/1966, i datori di lavoro con più di 15 dipendenti prima di effettuare dei licenziamenti per Gmo nei riguardi di lavoratori già in forza al 7.3.2015, devono comunicare all’Ispettorato territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, in copia per conoscenza al lavoratore, l’intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo indicando i motivi del recesso medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. La comunicazione (che non è ancora di intimazione del licenziamento) si intende trasmessa a “buon fine”, nei confronti del lavoratore, se spedita al domicilio indicato nel contratto o quello successivamente indicato o, infine, se consegnata a mano con ricezione attestata da una firma sulla copia (Min. lav., circ. 3/2013). Inizia a questo punto la complessa procedura di conciliazione (v. circolare del Ministero del lavoro citata) che deve concludersi entro 20 giorni dal momento in cui l’ITL ha trasmesso la convocazione per l’incontro alle parti, conclusione che può raggiungersi con un accordo che disciplina l’intera situazione anche mediante un licenziamento. In mancanza di accordo il datore di lavoro deve formalmente intimare il recesso secondo le modalità indicate in questo intervento. Circa il momento in cui produce effetto il licenziamento rimandiamo all’articolo successivo.
PROVA TESTIOMONIALE DEL LICENZIAMENTO.
La modalità di comunicazione del licenziamento non può essere oggetto di prova testimoniale, trattandosi di un atto per il quale è richiesta la forma scritta ad substantiam (Cass. 26532/2022). Non è, cioè, ammissibile sostenere, da parte del datore di lavoro, di avere intimato il licenziamento per iscritto con consegna a mani proprie della lettera, provando la circostanza con l’aiuto di testimoni. Vige, cioè, il divieto di prova orale stabilito dall’articolo 2725 c.c. su atti di cui la legge prevede la forma scritta a pena di nullità.
MODALITA’ ATIPCHE DI COMUNICAZIONE.
Ecco alcune decisioni su particolari modalità di comunicazione diverse dall’ordinaria lettera sottoscritta dal recedente, soprattutto tramite l’utilizzo di tecnologie elettroniche ed informatiche.
Telegramma: l’invio del telegramma, anche se effettuato materialmente da parte di un altro soggetto e da un’utenza telefonica non appartenente al lavoratore (il servizio di recapito), deve avvenire su mandato e a nome di quest’ultimo, che appaia come autore della dichiarazione (Cass. 77/2023, riferita all’impugnativa del lavoratore ma applicabile anche all’atto di recesso datoriale);
E-mail e Pec: la Cassazione (29753/2017) ne ha ammesso la validità, sempreché lo strumento utilizzato garantisca la certezza che l’e-mail sia venuta a conoscenza lavoratore, certezza che può derivare dalla risposta alla mail da parte del soggetto licenziato o, come nella specie, dalla circostanza che il dipendente successivamente alla comunicazione del datore abbia inviato una serie di mail ai colleghi di lavoro nelle quali abbia raccontato l’interruzione per volontà datoriale del suo rapporto di lavoro;
Sms e whatsapp: sono per ora considerati strumenti ammissibili per comunicare il licenziamento anche se l’orientamento è stato espresso da parte di diversi giudici di merito a condizione che sia individuato il mittente, sia riscontrabile l’avvenuto invio e ricezione del messaggio (le doppie spunte blu in whatsapp ad esempio) e sia indicata la data.
VIOLAZIONI E SANZIONI.
La forma scritta dell’atto di licenziamento è prevista dalla legge ad substantiam cioè ai fini della stessa efficacia del recesso stesso. L’art. 2, L. 604/1966, stabilisce che il licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta e della indicazione dei motivi è inefficace, cioè, privo di effetti e pertanto nullo, come se non fosse avvenuto. Questa conclusione è accettata pacificamente non solo in giurisprudenza ma anche tra i commentatori nel caso di licenziamento orale, come tale improduttivo di effetti. È meno scontata per le altre situazioni come la mancanza dei motivi oppure l’irregolarità nella modalità di comunicazione scritta del recesso. Questa distinzione è risolta dalla lege stessa che, a livello sanzionatorio, tiene distinte le due ipotesi. Innanzitutto, la mancanza della forma scritta, con onere a carico del lavoratore di provare la volontà datoriale di procedere al licenziamento, è sanzionata con la nullità anche per i datori di lavoro con meno di 15 dipendenti in forza fino al e anche dopo il 7.3.2015, con diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento delle retribuzioni dovute dal licenziamento alla reintegrazione detratti compensi e retribuzioni eventualmente percepiti nel frattempo. Invece, sia l’art. 18, L. 300/1970 che l’art. 4, D.Lgs. 23/2015, nel caso di mancanza delle motivazioni l’inefficacia del licenziamento non si traduce nella reintegrazione ma nel risarcimento del danno nel seguente modo per i datori di lavoro con più di 15 dipendenti:
- per chi era già in forza al 7.3.2015 spetta un’indennità da 6 a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto;
- per chi è stato assunto dal 7.3.2015 in poi o ha convertito il rapporto in contratto a tempo indeterminato da tale data, spetta un’indennità da 2 a 12 mensilità della retribuzione imponibile per calcolare il TFR.
Meno chiaro è la conseguenza per i datori di lavoro fino a 15 dipendenti, anche se riteniamo applicabile in questo ambito la tutela risarcitoria.