Se il datore di lavoro decide di trasferire il dipendente in un’altra sede, quest’ultimo ha il diritto di rifiutarsi qualora dovesse ritenere l’ordine di servizio illegittimo e immotivato. La legge dice che, tranne nei casi in cui il trasferimento violi i diritti fondamentali del lavoratore (ad esempio, in caso di gravidanza o assistenza a un familiare disabile), il rifiuto del lavoratore di prendere posto presso la nuova sede è considerato illegittimo. Il lavoratore che ritenga illegittimo il trasferimento dovrebbe prima contestare in tribunale il provvedimento di trasferimento e cercare di farlo annullare da un giudice. Solo all’esito del giudizio potrebbe rifiutarsi di prendere servizio nella nuova unità produttiva.
Tale principio è stato ribadito più volte dalla giurisprudenza. Ad esempio, secondo la Corte Appello di Roma (sent. n. 712/2021), il trasferimento, anche se non adeguatamente giustificato, non legittima di per sé solo il rifiuto del lavoratore al rispetto del provvedimento del datore e a sospendere la prestazione lavorativa. L’inadempimento della prestazione lavorativa, infatti, deve essere proporzionato all’inadempimento del datore di lavoro il che avviene solo quando il trasferimento può ledere dei diritti fondamentali del dipendente. In questi casi, peraltro, il dipendente non può limitarsi a stare a casa e a rifiutarsi di lavorare, ma deve essere disponibile a prestare servizio presso la sede originaria.
Dunque, in linea generale, il lavoratore che si rifiuta, senza una valida e grave ragione, di prendere posto presso la nuova sede e non va a lavorare può essere licenziato per giusta causa.
Cosa deve fare allora il lavoratore che ritiene illegittimo il trasferimento? Ha due alternative:
- nella gran parte dei casi, deve prendere servizio presso la nuova sede e, nello stesso tempo, promuovere una causa in tribunale per chiedere l’annullamento del trasferimento;
- eccezionalmente, quando il trasferimento può ledere i suoi diritti fondamentali, può rifiutarsi di prendere servizio presso la nuova sede, ma deve continuare a lavorare presso la vecchia.
Esistono comunque numerosi precedenti che giustifica il rifiuto del lavoratore di prendere posto presso la nuova sede quando l’ordine sia ritenuto palesemente illegittimo. E ciò viene argomentato sulla base dell’articolo 1460 del codice civile in base al quale, nei contratti con prestazioni corrispettive (ossia bilaterali, come appunto quelli di lavoro) non è dovuto l’adempimento al soggetto che è a sua volta inadempiente ai propri obblighi. La Cassazione (sent. n. 11180/2019) ha detto che il rifiuto del lavoratore di accettare il trasferimento in una sede diversa da quella originaria in assenza di ragioni obiettive che sorreggano detto provvedimento è legittimo in quanto la condotta è giustificata dall’ art. 1460 c.c. Ma come detto il lavoratore non può, per reazione, rifiutarsi di lavorare, ma deve comunque continuare a presentarsi presso la vecchia sede.
Il datore di lavoro, deve esercitare determinate azioni affinché il trasferimento non sia illegittimo. A norma dell’articolo 2103 codice civile, il datore di lavoro può disporre il trasferimento del dipendente solo per esigenze produttive e organizzative aziendali. Tale disciplina, di carattere generale, può essere in realtà derogata – in senso più favorevole al dipendente – dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) che potrebbe disporre ulteriori condizioni affinché il trasferimento possa ritenersi valido. Si tratta di un potere discrezionale del datore di lavoro che può essere adottato liberamente, senza bisogno del consenso del lavoratore, a patto chiaramente che le ragioni dedotte nell’ordine di servizio siano effettivamente sussistenti e non vi siano sottese ragioni differenti come ad esempio una discriminazione o una ritorsione. Il trasferimento è quello che avviene da un’unità produttiva a un’altra purché all’interno della stessa azienda.
La decisione di trasferire un dipendente non deve mai essere una strategia per mobbizzare o discriminare il lavoratore. Pertanto, il datore di lavoro, pur avendo l’autorità per prendere unilateralmente tale decisione, deve essere in grado di giustificare le sue motivazioni attraverso prove concrete e verificabili in caso di giudizio. Tale requisito, tuttavia, non è obbligatorio nel caso di trasferimenti all’interno della stessa unità di produzione. Le «ragioni tecniche, organizzative e produttive» che devono giustificare il trasferimento devono avere una natura obiettiva e non possono essere il frutto di semplicistiche valutazioni personali del datore di lavoro: perché solo così il giudice può valutare se le stesse siano fondate o meno.
Come si comunica il trasferimento al dipendente.
La legge non prevede un termine di preavviso per la comunicazione del trasferimento al dipendente, tuttavia questo può essere disciplinato dal CCNL. Inoltre si ritiene che un trasferimento comunicato all’ultimo secondo sia contrario al principio di buona fede. Quando si tratta di comunicare la decisione del trasferimento al dipendente, il datore di lavoro può scegliere il metodo che preferisce: una lettera semplice, una raccomandata, una email o anche una comunicazione verbale. Non è necessario che la comunicazione sia in forma scritta, a meno che il CCNL non stabilisca diversamente. La legge non impone, all’interno della lettera di trasferimento, l’obbligo di inserimento dei motivi su cui lo stesso si fonda, è diritto del dipendente chiedere una motivazione al fine di valutarne la legittimità. In tal caso il datore di lavoro deve rispondere prontamente e, in caso di contestazione dinanzi al tribunale, deve essere in grado di dimostrare la validità delle ragioni tecniche o produttive sottostanti: deve cioè provare le autentiche ragioni tecniche, organizzative e produttive alla base del trasferimento medesimo.
È importante sottolineare una differenza essenziale. Se, a richiesta del dipendente, il datore è tenuto solo a fornire le motivazioni del trasferimento, le prove circa la legittimità dello stesso possono anche essere omesse; il datore infatti può limitarsi a fornirle solo al giudice in caso di contestazione.
Quando il trasferimento è conseguenza di una sanzione disciplinare, Il trasferimento potrebbe essere determinato non già da una scelta imprenditoriale, nell’ambito del potere organizzativo del datore, ma come conseguenza di un illecito disciplinare del dipendente. In tal caso è necessario che l’azienda adotti la procedura prevista dallo Statuto dei Lavoratori che consiste nell’invio di una preliminare contestazione scritta motivata e tempestiva rispetto all’illecito. Ad essa devono seguire cinque giorni per ricevere le difese del dipendente. Al termine, il datore comunica l’eventuale sanzione.