Il 7 giugno 2026 è entrato ufficialmente in vigore il Decreto Legislativo n. 96/2026, che recepisce la Direttiva Europea 2023/970. Questa normativa introduce regole molto rigide per garantire la parità retributiva tra uomini e donne e aumentare la trasparenza sui salari.
L’impatto di questo decreto è importante e coinvolge tutte le aziende (pubbliche e private), sebbene con obblighi graduali e proporzionati al numero di dipendenti.
1. Gli obblighi immediati (Scattati il 7 giugno 2026). Questi tre punti si applicano a TUTTI i datori di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti in organico:
- Trasparenza negli annunci di lavoro: In ogni nuova ricerca di personale (sul vostro sito, sui social o tramite agenzie) è obbligatorio indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista (es. “RAL compresa tra 25.000 e 30.000 euro”), basata su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- Divieto di chiedere lo stipendio precedente: Durante i colloqui di selezione è tassativamente vietato chiedere ai candidati quanto guadagnano nella posizione attuale o quanto guadagnavano in passato;
- Stop al segreto aziendale sui salari: Sono nulle per legge tutte le clausole inserite nei contratti di lavoro che vietano ai dipendenti di comunicare o diffondere il proprio stipendio ad altri colleghi o all’esterno.
2. I criteri di retribuzione e il diritto all’informazione. I dipendenti hanno ora strumenti concreti per conoscere le dinamiche salariali dell’azienda:
- Criteri retributivi chiari: L’azienda deve rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare lo stipendio iniziale e i livelli retributivi.
Nota di semplificazione: Per le aziende che applicano un regolare CCNL firmato dai sindacati maggiormente rappresentativi, questo obbligo si considera già assolto facendo rinvio al contratto collettivo stesso.
- Progressioni di carriera: Le aziende con almeno 50 dipendenti devono rendere accessibili anche i criteri oggettivi e neutri con cui si decide un aumento o uno scatto di livello. Le aziende sotto i 50 dipendenti sono esonerate da questo specifico punto.
- Diritto di richiesta del lavoratore: Ogni lavoratore ha il diritto di richiedere per iscritto (massimo una volta all’anno) i dati sui livelli retributivi medi, divisi per sesso, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’azienda ha l’obbligo di rispondere per iscritto entro due mesi.
3. Obblighi per le aziende più grandi (Da 100 dipendenti in su). Per le imprese di dimensioni maggiori scatta l’obbligo di inviare una comunicazione formale sui dati relativi al divario retributivo di genere (gender pay gap). Le scadenze per la prima raccolta dati sono differenziate:
Numero Dipendenti Frequenza Report Scadenza Primo Invio
Almeno 250 dipendenti Annuale 7 giugno 2027
Tra 150 e 249 dipendenti Triennale 7 giugno 2027
Tra 100 e 149 dipendenti Triennale 7 giugno 2031
Meno di 100 dipendenti Esenti da questo report –
Se da questi report dovesse emergere un divario retributivo tra uomini e donne pari o superiore al 5% nella stessa categoria, e tale divario non è giustificato da criteri oggettivi (es. anzianità, turni, reperibilità), l’azienda avrà 6 mesi di tempo per correggerlo, pena l’obbligo di avviare una “valutazione congiunta” con le rappresentanze sindacali.
I processi da applicare in azienda immediatamente, sono i seguenti:
1. Revisionare i processi di selezione: Immediato. Verificare che i moduli di colloquio e i selezionatori esterni non facciano domande sulla storia salariale dei candidati. Aggiornare i testi dei nuovi annunci inserendo le fasce di RAL.
2. Controllare i contratti individuali: Breve termine. Se nei vostri contratti standard o nei regolamenti interni sono presenti clausole di “riservatezza sullo stipendio”, consideratele nulle. Consigliamo di rimuoverle nei prossimi rinnovi.