In riferimento ai contratti a termine (a tempo determinato), sono state introdotte diverse novità all’interno del nuovo “Decreto Lavoro”. Di seguito, identifichiamo le prime norme attuative.
DIVIETI. È vietato stipulare un contratto a tempo determinato, compreso quello stagionale:
- per sostituire lavoratori in sciopero;
- se nei 6 mesi prima si è proceduto a licenziamenti collettivi per lavoratori con le stesse mansioni;
- nei casi di ricorso alla sospensione del lavoro e alla riduzione di orario (con diritto all’integrazione salariale) per le stesse mansioni;
- nei casi in cui non è stata operata la valutazione dei rischi rispetto allo specifico contratto a termine. Obbligo di portata generale (non avere un Dvr né uno aggiornato) ma relativo anche alla specifica valutazione rischi per i contratti a termine.
FORMA. L’instaurazione del contratto a tempo determinato va effettuata con atto scritto, altrimenti risulta privo di effetto l’apposizione del termine che considerato inesistente con la conseguenza che il contratto risulta stipulato a tempo indeterminato. In tale la Corte di Cassazione (2774/2018) precisa che la consegna del contratto sottoscritto dal solo datore di lavoro a cui è seguito l’effettivo svolgimento della prestazione, non può integrare l’ipotesi del contratto concluso per comportamenti concludenti, essendo la forma scritta con sottoscrizione bilaterale, richiesta ai fini sostanziali. Il contratto può essere provato solo con la consegna dell’atto scritto e non con altre modalità, cioè non più anche in modo indiretto come previsto in passato.
PERIODO DI PROVA. È ammissibile concordarlo seguendo le regole del decreto trasparenza (D.Lgs. 104/2022) e cioè calcolando la durata in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro (compreso quello a termine) per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova (art. 7, D.Lgs. 104/2022).
DURATA MASSIMA. La regola dei contratti a termine di durata massima tra le parti prevista per legge (oppure una diversa stabilita dalla contrattazione collettiva, sia di durata inferiore che superiore) è però inapplicabile nei confronti dei lavoratori stagionali. In base all’art. 19, D.Lgs. 81/2015 la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 24 mesi. Il computo dei 24 mesi di lavoro deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine compreso quelli a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, anche quelli antecedenti alla data di entrata in vigore del decreto dignità di luglio 2018 (Min. Lav., circ. 17/2018). Ai fini del computo di tale periodo si tiene conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei 24 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. Nel lavoro stagionale la durata complessiva dei diversi contratti a termine può eccedere il limite massimo previsto e, si ritiene, la durata di ogni singolo contratto stagionale, non è conteggiabile nel limite massimo qualora tra le parti siano intercorsi anche rapporti a tempo determinato ordinari.
SUPERAMENTO DELLA DURATA MASSIMA. L’art. 19, c. 3, D.Lgs. 81/2015, stabilisce che, raggiunto il limite massimo di durata del contratto a termine (24 mesi oppure quella stabilita a livello di contrattazione collettiva), le stesse parti possono stipulare un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell’Ispettorato nazionale del lavoro. Anche a tale contratto si applica la nuova disciplina dei rinnovi, la quale impone l’obbligo di individuazione della causale specifica (Min. Lav., circ. 17/2018).
PROSEGUIMENTO DEL CONTRATTO. Se il rapporto a termine prosegue dopo la scadenza del termine iniziale o è prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno successivo nelle seguenti misure:
- 20% per ogni giorno fino al 10°;
- 40% per ogni giorno ulteriore.
Qualora il rapporto di lavoro continui oltre il 30° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. La regola, mancando indicazioni contrarie, è applicabile anche al lavoro stagionale.
L’istituto del proseguimento elastico del contratto a termine un importante elemento di flessibilità che, pur se costoso, risolve una serie di questioni legate alla proroga o al rinnovo, come vedremo più avanti.
TETTO MASSIMO AI CONTRATTI A TERMINE. L’art. 23, D.Lgs. 81/2015, pone la regola principale per limitare l’utilizzo del contratto a tempo determinato. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi (che possono variare il limite aumentandolo o diminuendolo) non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. La disciplina, a differenza di tutte le altre, non sanziona l’eventuale inosservanza con la conversione in contratto a tempo indeterminato ma “soltanto” con l’applicazione di una sanzione pecuniaria pari al:
- 20% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a 1;
- 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a 1.
CONTRIBUZIONE. Ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Il contributo addizionale è aumentato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione.