Il Decreto Legge “Cura Italia” aveva introdotto novità sostanziali sui recessi dei rapporti di lavoro. Adesso, la bozza del nuovo, imminente Decreto Legge, interviene specificatamente sulle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo, stabilendo delle precise indicazioni:
• dal 17 marzo 2020, l’avvio delle procedure ex art. 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991, è precluso per 5 mesi (e non più per 60 giorni). Durante lo stesso periodo sono sospese le procedure pendenti avviate dopo il 23 febbraio: sono fatte salvi (alla luce dell’emendamento approvato in sede di conversione) i recessi relativi al personale impiegato in appalti che sia stato riassunto a seguito del subentro di altra impresa in conseguenza di un obbligo di natura legale, di CCNL o di clausola inserita nel contratto di appalto (ad esempio, codicillo nel bando di gara);
• le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in corso alla data del 17 marzo 2020 sono sospese;
• per 5 mesi, a partire dal 17 marzo 2020, a prescindere dal numero dei dipendenti occupati, il datore di lavoro non può recedere dal contratto di lavoro per un giustificato motivo oggettivo;
• il datore di lavoro che, a prescindere dal numero dei dipendenti, nel periodo dal 23.02 al 17.03, abbia licenziato per giustificato motivo oggettivo, uno o più lavoratori, può revocare il provvedimento senza essere sottoposto a scadenze temporali, derogando alle previsioni ex art. 18, comma 10, della legge n. 300/1970, purché, contestualmente, richieda un trattamento di integrazione in deroga per il soggetto (o i soggetti) interessati dalla data di efficacia del provvedimento di licenziamento. Il rapporto (o i singoli rapporti) vengono ripristinati, senza soluzione di continuità, e senza alcun onere o sanzione in carico al datore di lavoro.
Fino al 16 agosto la preclusione ha effetto:
• sull’art. 4 della legge n. 223/1991: è questa una disposizione che riguarda le imprese che sono giunte al termine del periodo di integrazione salariale straordinaria e che non possono assicurare la piena ripresa dell’attività a tutto il personale coinvolto nell’ammortizzatore sociale straordinario utilizzato (riorganizzazione, crisi aziendale, contratto di solidarietà difensivo) e che, al contempo, non hanno la possibilità di offrire valide alternative;
• sull’art. 5 della legge n. 223/1991: questa disposizione, regola, la parte finale della procedura effettuata secondo i passaggi procedimentali fissati dall’art. 4 (lettera inviata alle organizzazioni sindacali sui motivi e sulle possibili misure alternative, esame congiunto in sede sindacale o, se del caso, amministrativa entro i termini fissati dalla norma). Il datore di lavoro concluso l’iter deve procedere ad individuare i lavoratori oggetto di recesso sulla scorta dei criteri individuati dall’accordo sindacale o, in mancanza, dalla legge, in concorso tra loro (anzianità aziendale, carico familiare, esigenze tecnico produttive): ebbene, pur se l’imprenditore si trova in questa fase tutto è sospeso;
• sull’art. 24 della legge n. 223/1991: tale norma riguarda i datori di lavoro che occupano più di 15 lavoratori e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività, hanno come obiettivo quello di effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco temporale di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nella provincia. Le disposizioni si applicano a tutti i recessi che siano riconducibili alla stessa riduzione o trasformazione. La procedura riguarda anche i datori di lavoro, come sopra dimensionati, che intendessero cessare l’attività. Alla procedura non sono interessati i contratti a termine in scadenza, quelli edili correlati alla fine dei lavori, i rapporti stagionali e quelli di natura saltuaria.
Tentativo di conciliazione.
La norma focalizza la propria attenzione sull’iter procedimentale obbligatorio che tutti i datori di lavoro, con un organico superiore alle 15 unità, devono seguire quando abbiano l’intenzione di procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo che richiede, per gli assunti in data antecedente il 7 marzo 2015, il tentativo di conciliazione presso la commissione istituita avanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente. Fino al 16 agosto, qualunque sia il momento della procedura, tutto viene bloccato. Si ha motivo di ritenere che lo “stop” della procedura porti, in moti casi, a dimissioni o a risoluzioni consensuali, ovviamente incentivate, alle quali non può, però, seguire il trattamento di NASpI, previsto dalla norma in caso di raggiungimento dell’accordo in sede di commissione di conciliazione.
Licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
Per tutti i datori di lavoro, anche quelli con un organico estremamente ridotto, fino al 16 agosto, non è possibile procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (descritti dall’art. 3 della legge n. 604/1966). Nel blocco rientrano anche i licenziamenti plurimi ivi compresi quelli di un datore di lavoro, dimensionato sotto i 15 dipendenti che intende cessare la propria attività.
Revoca del licenziamento.
Per i datori di lavoro che nel periodo dal 23.02 al 17.03 hanno proceduto a recessi, per giustificato motivo oggettivo, a prescindere dai loro limiti dimensionali, interviene la deroga al comma 10 dell’art. 18 della legge n. 300/1970. La revoca può avvenire anche se sono trascorsi più di 15 giorni dal licenziamento. Tutto questo, però, alla sola condizione che il datore richieda per lo stesso la Cassa in deroga, dal giorno in cui abbia avuto efficacia il licenziamento.
Licenziamenti esclusi dal blocco.
Restano fuori dal blocco:
a) i licenziamenti per giusta causa che, comunque, obbligano il datore alle procedure garantiste previste dall’art. 7 della legge n. 300/1970, come ricordato dalla Corte Costituzionale;
b) i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, ivi compresi quelli di natura disciplinare, anch’essi soggetti all’iter procedimentale del citato art. 7;
c) i licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia, atteso che la prosecuzione fino ai 70 anni discende da un accordo tra le parti e non è un diritto potestativo del dipendente, secondo quanto affermato dalle Sezioni Unite della Cassazione con la sentenza n. 17589 del 4 settembre 2015;
d) i licenziamenti determinati da superamento del periodo di comporto, atteso che la procedura è “assimilabile” al giustificato motivo oggettivo ma non è giustificato motivo oggettivo;
e) i licenziamenti per inidoneità;
f) i licenziamenti dei dirigenti che sono determinati da “giustificatezza”, cosa diversa dalla procedura rigoristica che interessa gli altri lavoratori subordinati;
g) i licenziamenti durante o al termine del periodo di prova sottoscritto dalle parti prima della costituzione del rapporto, con l’indicazione sia della durata che delle mansioni da svolgere;
h) i licenziamenti dei lavoratori domestici che sono “ad nutum”;
i) i licenziamenti dei lavoratori dello spettacolo a tempo indeterminato (cosa rara), laddove nel contratto di scrittura artistica sia prevista la c.d. “clausola di protesta”, cosa che consente la risoluzione del rapporto allorquando il lavoratore sia ritenuto non idoneo alla parte;
j) la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo a seguito di recesso ex art. 2118 c.c.: qui, non appare ravvisabile il giustificato motivo oggettivo.